山东省人民政府


山东省儿童计划免疫管理办法（修正）
山东省人民政府



1991年12月2日山东省人民政府令第24号发布 根据1998年4月30日山东省人民政府令第90号令关于修订《山东省儿童计划免疫管理办法》的决定

第一章 总 则
第一条 为加强对儿童计划免疫的管理，保护儿童身体健康，预防传染病发生，根据《中华人民共和国传染病防治法》的有关规定，结合我省实际情况，制定本办法。
第二条 儿童计划免疫是指按照国家规定的免疫程序，有计划地对儿童进行预防接种，以增强儿童的免疫能力，达到消除相应传染病的目的。
第三条 儿童计划免疫实行预防接种证制度。凡居住我省的儿童，必须按规定接受预防接种。
第四条 每年四月二十五日为全省儿童计划免疫活动日。

第二章 组织管理
第五条 各级人民政府根据国家和省人民政府的有关规定，制定辖区内儿童计划免疫工作的规划、计划并组织实施。
各有关部门应按照分工各司其职，密切配合，共同作好儿童计划免疫工作。
（一）卫生行政部门是儿童计划免疫工作的主管部门，负责辖区内儿童计划免疫工作的组织实施、监督管理和技术指导工作；
（二）财政部门对辖区内的儿童计划免疫工作所需经费，应给予妥善安排；
（三）交通部门对儿童计划免疫用的生物制品和器械应优先运送，对标有计划免疫标记的儿童计划免疫专用车辆免征养路费；
（四）电力部门对儿童计划免疫用电应保证供应并给予优惠；
（五）教育部门应把儿童免疫的知识纳入教学内容；
（六）新闻单位对儿童计划免疫的宣传报导，应优先给予安排。
第六条 各级卫生防疫机构在同级卫生行政部门领导下，负责辖区内儿童计划免疫工作的具体实施。
各级各类医疗保健机构和乡村医生、个体开业医生，在卫生行政部门统筹安排和卫生防疫机构的业务指导下，承担责任区内的儿童计划免疫工作，并严格按照国家计划免疫技术管理规程进行预防接种和报告疫情。
第七条 村民委员会、居民委员会、托儿所、幼儿园、学校负责本区或者本单位儿童计划免疫的宣传、动员和预防接种的组织工作。
第八条 儿童入托、入园、入学，必须持有《预防接种证》。未进行预防接种和未按规定完成预防接种者，应进行预防接种并补办预防接种证后，方可办理入托、入园、入学手续。
第九条 全省有计划地推行儿童计划免疫保偿责任制。具体方案和办法由省卫生厅会同有关部门制定。
第十条 用于儿童预防接种的各种疫苗由省卫生防疫站统一订购供应，其他单位或个人不得经营。
第十一条 儿童计划免疫所需的预防接种疫苗购置经费，列入省卫生事业费预算，由省财政根据实际情况统一安排。
第十二条 冷链运转、维修、补充及其冷链设备配套经费和预防接种器材费用，由各级人民政府统筹解决。

第三章 预防接种
第十三条 儿童计划免疫使用的疫苗包括：卡介苗、脊髓灰质炎活疫苗、麻疹活疫苗、百日咳菌苗——白喉类毒素——破伤类毒素混合制剂、白喉类毒素——破伤风类毒素混合制剂和流行性乙型脑炎疫苗。
省卫生行政部门可以根据国家规定和本省实际情况决定增减儿童计划免疫疫苗的种类。
第十四条 具体实施儿童计划免疫工作的单位和医务人员，必须在规定期限内，按照儿童计划免疫程序，完成责任区内的预防接种工作。
第十五条 儿童父母或其他监护人，托儿所、幼儿园和学校，应当与医务人员密切配合，保证在规定时间内为儿童进行预防接种。

第四章 预防接种异常反应和事故的处理
第十六条 县级以上卫生行政部门组织有关人员成立预防接种异常反应诊断小组，负责辖区内儿童计划免疫工作中预防接种异常反应的诊断和处理，并出具诊断证明，其他单位和个人出具的诊断证明一律无效。
第十七条 发生预防接种异常反应和预防接种事故，预防接种人员、各级各类医疗保健机构应立即采取措施，进行抢救治疗并及时报告当地卫生防疫机构。
第十八条 发生预防接种异常反应后，县级卫生行政部门必须及时组织预防接种异常反应诊断小组和有关单位进行调查、处理，并将调查、处理结果报告上一级卫生行政部门。必要时，由上级预防接种异常反应诊断小组重新进行鉴定。
第十九条 经预防接种异常反应诊断小组鉴定，对属非预防接种异常反应和非预防接种事故病例不负经济赔偿责任；属于预防接种异常反应的，从县级卫生事业费中给予一次性医药费补偿；属于预防接种事故的，可参照《山东省实施〈医疗事故处理办法〉细则》，给予一次性经济补偿
。

第五章 奖 惩
第二十条 对儿童计划免疫工作做出显著成绩的单位和个人由人民政府或卫生行政部门给予表彰奖励。
第二十一条 有下列行为之一的，由县级以上卫生行政部门责令限期改正、通报批评，并可处以警告或1000元以下罚款；对直接责任人员，由其所在单位或上级机关给予行政处分；构成犯罪的，移送司法机关依法追究刑事责任：
（一）未完成儿童计划免疫任务的；
（二）拒绝为儿童进行预防接种的；
（三）弄虚作假，未按计划免疫程序进行预防接种的；
（四）造成预防接种责任事故的；
（五）玩忽职守，造成疫苗供应严重失调、失效或冷链设备损坏的；
（六）贪污、挪用计划免疫经费及其器材、设备的；
（七）拒绝执行儿童计划免疫接种证、卡制度的；
（八）隐瞒不报或未按规定时限进行相应传染病疫情报告的。
第二十二条 当事人对行政处罚不服的，可以自收到处罚通知书之日起十五日内，向上一级卫生行政部门申请复议；对复议决定仍然不服的，可以自收到复议决定通知书之日起十五日内，向人民法院提起诉讼。当事人也可自收到处罚决定通知书之日起十五日内，直接向人民法院提起诉
讼。逾期不申请复议或者不提起诉讼又不履行处罚决定的，做出处罚决定的卫生行政部门可申请人民法院强制执行。

第六章 附 则
第二十三条 本办法自发布之日起施行。


1998年4月30日山东省人民政府令第90号令《关于修订〈山东省儿童计划免疫管理办法〉的决定》业经省政府同意，现予发布施行。


根据《中华人民共和国行政处罚法》的有关规定，省政府决定对《山东省儿童计划免疫管理办法》作如下修订：
1．第二十一条修改为：“有下列行为之一的，由县级以上卫生行政部门责令限期改正、通报批评，并可处以警告或1000元以下罚款；对直接责任人员，由其所在单位或上级机关给予行政处分；构成犯罪的，移送司法机关依法追究刑事责任：
（一）未完成儿童计划免疫任务的；
（二）拒绝为儿童进行预防接种的；
（三）弄虚作假，未按计划免疫程序进行预防接种的；
（四）造成预防接种责任事故的；
（五）玩忽职守，造成疫苗供应严重失调、失效或冷链设备损坏的；
（六）贪污、挪用计划免疫经费及其器材、设备的；
（七）拒绝执行儿童计划免疫接种证、卡制度的；
（八）隐瞒不报或未按规定时限进行相应传染病疫情报告的。”
2．删去第二十三条。
此外，根据本决定，对以上规章部分条款的顺序作相应的调整。
本决定自公布之日起施行。



1991年12月2日
法院人员岗位目标考核管理体系的构建

赵如水


　　伴随着法官职业化建设的推进，建立科学的法官业绩评估体系，成为推进我国司法审判事业发展进步的重大举措，并相继在“二五”、“三五”改革纲要中确定为司法管理改革的重要内容。数年间，一些先进法院先后在最高法院确定的构建原则下进行了积极探索实践，并取得了丰硕成果，为科学衡量司法审判工作起到了重要作用。但从事物发展规律来看，在司法改革仍处于探索实践阶段时，作为其重要构成部分的法官业绩评价体系，无论从理论研究上还是从司法实践中都必然存在诸多缺陷，特别是在基层法院，基于人才、经验等诸多因素的影响，更加缺乏实践基础。有鉴于此，积极探索构建以法官业绩评价体系为重点的法院人员岗位目标考核管理体系，已成为司法理论界和实务界的一项重大课题。笔者作为一名基层法院的政工人员，既欠缺丰富的理论基础，也没有宽泛的法治视野，仅结合对专家学者的研读和本院的实际略谈一二，权作完成调研任务。

一.法院人员岗位目标考核管理体系构建的现实意义

　　岗位目标考核管理体系作为现代人事管理和政务管理的一项重要机制，几乎被引入到各个领域。人民法院作为国家审判机关，虽具有独特的司法特性，但仍然需要以具有普遍意义的人事和政务管理为基础，因此，在积极探索构建法官业绩评价体系的过程中,兼顾构建法院人员岗位目标考核的全方位管理体系也就成为其人事政务管理的必然选择。适应现代审判发展的需要，在注重吸纳西方司法制度精髓的基础上，结合社会主义司法制度的特点，最高法院先后在制定“二五”、“三五”改革纲要时将构建法官业绩评价体系作为重要内容，从而在构建法院人员岗位目标考核管理体系上迈出了坚实步伐，并以北京、上海、南京、山东等诸多法院为试点，积极进行了探索实践。从理论和实践的视角解读，法院人员岗位目标考核管理体系主要应具以下功能：
　　一是体现了现代司法制度的价值取向。现代司法制度是民主政治发展下社会对司法价值取向的理想化追求的结果，重点包括司法理念的确立和司法运作、司法管理的科学构建，其本质属性就是通过建立符合司法规律的制度体系来实现社会的公平正义。岗位目标考核管理体系作为司法管理层面下不可忽缺的重要组成部分，也就必然体现现代司法制度的价值取向。
　　二是有利于人民法院实行分类管理。应该肯定地讲，在以法官为主体的审判机关，注重对法官的管理和对司法业绩的评价是现代司法制度的必然选择，基于此，无论从理论研究上还是从管理实践中，都更多地给予了此方面的关注。但从中国司法审判机关的构成和运作来看，其实质是司法与政务的一个复合体，既要求体现司法独立的价值追求，又需要通过行政运作来作支撑。因此，建立法院人员岗位目标考核管理体系，对司法与政务进行相应标准下的分类管理和考核，才更有利于现代司法制度的构建。
　　三是有利于提高整体素质。现代司法制度的发展，不仅要求司法主体的法官实行职业化，同时也要求相关司法辅助人员和政务人员的素质相应提高，只有这样才能保证司法运作的高效有序。但从当前的司法实践来看，在法官逐步职业化的过程中，作为司法审判机关的司法辅助人员和政务人员常处于一种被淡化的地位。因此，建立健全法院人员岗位目标考核管理体系，从而加强对法官以外人员的管理考核，也是提高司法审判机关整体工作能力的一种必要举措。
　　四是有利于提高司法质量和效率。司法效率和司法质量作为司法评价体系中的重要参数，如何客观真实地反映这些参数，对于提高司法效率和保证司法质量具有积极的意义。因此，抑或从统计学或管理学的角度思考，或是从当前一些试点法院的法官业绩考核办法来看，多数法院也是围绕这两方面的内容重点进行相关参数设定，并依据此尽可能进行全方位的评价，从而促进审判质量和效率的提高。

二. 法院人员岗位目标考核管理体系构建中的现实缺陷
　　建立法院人员岗位目标考核管理体系，其实是一种法院的管理活动。从管理学的观点看，作为国家审判机关的人民法院，也是一个人们相互协作的系统，即各类人员有效的相互合作、统一行动，从而实现国家赋予的审判职能。尽管诸多学者和法律人对构建这种评价体系进行了深入研究与探讨，并在实践中不断予以完善，但基于我国司法的浓厚行政色彩及司法本身的特性，加之地域文化的差异等因素的影响，在构建和运作该评价体系过程中仍然存在许多缺陷。主要是：
　　一是评价主体不确定和结果不权威。《法官法》第十六章对法官业绩评价作出了相关规定，由本院的法官考评委员会负责，但从当前我国各级法院的实际情况来看，多数法院特别是基层法院，基于审判资源的限制，并未设立这一组织，法官的业绩考评工作普遍依靠政工部门或审判监督庭开展，评价主体不符合要求，同时考评指标也局限在一定范围之内，不利于对法官业绩的全面考核，考核结果不具有专业性和权威性。尽管如此，作为审判机关的主体，对其仍设定了一些考核参数，而对于其他司法辅助人员或政务人员来讲，只是通过一种配合组织部门开展的年度干部行政考核，形式单一且没有针对性，不能准确对审判机关辅助人员和司法政务人员做出客观评价。
　　二是评价标准行政化色彩浓厚。基于历史文化的影响，我国的司法机关带有浓厚的行政色彩，渗透于各个方面，特别是司法管理层面更多是对行政管理的直接移植，反映在考核管理体系中就是管理权限集中在组织部门，对法官及其他司法辅助人员的考核等同于公务员考核，考核指标设定为德能勤绩廉五个方面，并成为干部选拔的重要“形式”参数。
　　三是专业评价参数设置不合理。从一些先进法院较为完善的法官业绩评价办法来看，多数是从办案数量、结案率、调解率、上诉率、发回率、改判率等一些数字层面进行反映。但从司法实践来看，基于案件难易程度不一，当事人对权利处置认识不同，以及在法律的理解和适用上，甚至包括地域文化上的差异，这些数据常常并不能对一个人进行全方位的评价和反映，有时甚至给人一种错误的信息。如基于审判委员会讨论作出的案件被改判或发回时，特别是受司法权的地方化和行政化影响，司法结果在很大程度上并不是承办人依据法律作出的真实意思表示，但其不利后果通常会反映在承办人的司法业绩中。另外，在这些参数之外，对法官业绩评价的还有一个更重要的“错案”参数，但从司法理论和司法实践来看，对“错案”的规定本身就没有一个统一的标准，而依据一个不确定的标准来进行评价，其结论可想而知。
　　再言之，对其他司法辅助人员或司法政务人员的评价更是没有具体参数而言，通常只是人缘情况的反映，固然人缘可以反映一个人的某方面，但这绝不应占主导地位，而在以民主投票为主要考核形式的支撑下，这又成为了必然。
　　四是评价方法缺乏科学性。从司法实践中的考核办法运作来看，多数法院仅是由政工部门或负责司法统计部门通过对案件的相关参数进行计算而进行数量或比率的考核，这种在参数设定本就不合理的前提下计算出的数值，很难作为科学的考核依据。另外，对案件质量的考核通常也是由审判监督庭根据最高法院或省市法院制定的案件质量标准进行评查，且更多是关注了程序方面。即便如此，审判监督庭作为法院一个“附属”审判机构，多数法院在审判资源配置上都没有引起足够重视，甚至许多法院只是一人庭，而仅依靠一个或两个人来对所有案件进行全面的实体评查，客观上既勉为其难，又轻易不能对案件实体作出结论性评价。特别对于其他非法官人员的考核，更是简单到几乎被忽略，通常并不区分岗位特点、工作难易程度和完成岗位职责所需要付出的努力，只是对优秀、称职、基本称职、不称职四个等次的单项选择，这种把智力劳动与体力劳动不分的考核评价方式显然不合理。
　　五是考核评价结论运用效率不高。从管理学的角度讲，考核评价的重要目的在于为管理提供科学依据。但从当前诸多法院的实际情况来看，在运用考核评价结论从而推动科学管理方面并不尽人意，如在职级晋升、等级评定、干部选拔等上，虽然或多或少都要体现考核结论，但基于等级评定直接涉及个人利益，而职级晋升和干部选拔又往往受到组织人事部门左右，考核评价结论在实践要么不愿意运用，要么很难运用，从而在根本上失去了考核评价的功能。

三.法院人员岗位目标考核管理体系的构建路径
　　构建法院人员岗位目标考核管理体系，既需要注重理论研究，更需要实践中的探索，笔者结合个人十年法院政工经验，认为在构建法院人员岗位目标考核管理体系上应重点注意以下几个方面。
　　一是必须把握司法的特性。在司法并不独立的现实情况下，审判机关虽带有浓厚的行政色彩，但我们必须认识到司法本应具有的独立特性，其与行政机关有很大的区别。因此，在构建以法官职业评价体系为重点的法院人员岗位目标考核管理体系时，必须把握司法的特性和运作规律，从而在确定考核评价主体、制定考核评价标准及方法、以及对考核评价结论的运用上，都需要在借鉴公务员考核的基础上实行超越。
　　二是要在突出重点的基础上全面兼顾。应该肯定地讲，法官是审判机关的主体，但从法院人这个群体的角度审视，法官又不是审判机关的全部，法院是一个既包括司法审判、也包括司法政务，甚至还有诸如后勤服务的一个综合体。因此，在积极构建法官业绩评价体系的过程中，必须加强对非法官人员岗位目标考核管理体系的探索，努力形成全方位的考核管理体系。
　　三是要注重实行分类管理。基于审判机关的特殊构成，在构建考核评价体系中，必须对从事不同岗位的人员进行分类管理，并按工作特性确定或制定相应的的考核评价主体、标准和方法。从当前法院人员构成来看，至少应区分为法官、司法警察、书记员、司法政务人员、司法后勤服务人员五个类别，同时要根据考核评价对象确定相应的考核评价主体、制定相应的考核评价标准。
　　四是要注重考核评价主体的确立。根据法官职业的特性及其他司法辅助工作特点，借鉴西方经验及一些先进法院的做法，可做如下考虑：1.对法官的考评应依照《法官法》的规定，设立考评委员会，考评委员会应由本院审判委员会委员、审判监督庭庭长、负责案件流程管理部门负责人组成，考虑受同级人大监督，可将其分管政法工作的副主任列为成员。司法实践中有些将律师作为特邀成员，从监督的角度思考，估且可以接受，但作为内部“行政管理”的一部分，由其参与显然并不合理；2.考虑司法警察实行双重管理的体制及任务的特殊性，对司法警察的考评应由本院正副院长、政工、纪检、司法警察部门负责人及上级法院司法警察部门的领导组成考评组进行考核评价；3.对司法政务的考评由本院正副院长、政工、纪检部门负责人组成考评组进行；4.对书记员的考评由本院政工、纪检部门负责人及书记员管理处、审判监督庭、案件流程管理部门、档案部门负责人组成考评组进行；5.对司法后勤人员的考评由本院党组成员及各部门负责人组成考评组进行。
　　其中的调研能力考评需由本院承担研究室职能的负责人和具有相应特长的人员参与。
　　五是要注重考评标准的设定。基于审判机关的特性及分类管理的需要，可根据相应工作特点进行设定。
　　共性考核评价标准及比例：参照公务员考核办法，重点设定德、勤、廉三项指标。其中德主要包括政治素质、职业道德及品性作风等方面；勤主要包括敬业精神、工作作风、工作量及工作时间等方面；廉主要包括业内外的权力使用、利益权衡、人情处理等方面。以上三方面分别在考核中占10%。
　　个性考核评价标准及比例：1.法官业绩标准主要应包括办案数量、办案质量、调解（和解）率、季度结案均衡度、超审限数、上诉案件的重大改判数和因程序违法发回重审数、当庭宣判率、庭审驾驭能力、文书制作质量及司法理论调研水平；2.司法警察业绩标准主要包括日常工作任务及执行重大任务完成情况、警察技能、体能训练情况、警察知识理论水平及调研能力；3.书记员业绩标准主要包括庭审记录质量、案卷装订数量及规范程度、简单法律文书或公文制作水平、法律基础知识素质及司法调研能力；4.司法政务人员业绩标准主要包括日常工作完成情况、日常公文制作水平、综合协调及调研能力；5.司法后勤服务业绩标准主要指工作完成情况。作为重点考核内容，应在考核中占70%的比例。
　　基于以上诸多指标都是量化形式，故需要经深入调研论证方可确定相应数值、比率及工作系数（指完成工作的难度或需付出更多精力）和评价增值系数（指完成工作情况受到上级表彰）。
　　六是要注重考核评价方法的科学性。基于共性考核评价标准多数较为抽象或具模糊性，不易显象化表现出来，可结合平时表现和年度考核进行综合评价，根据实践经验，二者可各占50%。相对于共性考核标准，业绩考核标准许多指标则可以进行量化，这就要求在考核时要严格按照设定的标准进行。除此之外，对于业绩考核中的一些非量化指标，由各考评组进行综合评定。
　　七是要注重对考核结论的运用。对于考核结论要记入个人档案，并作为表彰奖励、职级晋升、等级评定、职务晋升、后备干部培养上的重要依据。


（陵川县人民法院政治处 赵如水）